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Mediante el Decreto de Urgencia N° 026-2020 se establecieron diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus en el territorio nacional; entre ellas, se incluyeron disposiciones referidas a la aplicación del trabajo remoto, en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19.

De manera complementaria se ha expedido el Decreto Supremo No. 010-2020-TR, el cual establece algunas precisiones respecto al mismo, en el sector privado, siendo de aplicación a todos los empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo los trabajadores comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país, así como a las modalidades formativas, no resultando de aplicación a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.

Sus principales disposiciones son las siguientes:

1. La comunicación al trabajador del trabajo remoto puede ser por soporte físico o digital. Esto último a través de correo institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales u otros análogos, que permitan dejar constancia de la comunicación. Dicha comunicación debe ser precisa en cuanto al plazo de duración, sus medios para el desarrollo y todo aspecto importante que se estime necesario consignar y de ser por si constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios.
2. El empleador es responsable de asignar labores al trabajador e implementar mecanismos de supervisión y reporte de las mismas, mediante el empleo de mecanismos virtuales.
3. El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda. En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, e trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.
4. Si el trabajador proporciona los medios para el trabajo remoto, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios.
5. En lo relativo a seguridad y salud en el trabajo (SST), se reitera que el empleador debe informar al trabajador, por soporte físico o digital, las medidas, condiciones y recomendaciones de SST que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto; así como especificar al trabajador el canal para la comunicación por parte de este último de riesgos adicionales que puedan surgir, o de accidentes de trabajo. Esta comunicación puede realizarse por cualquier persona con quien el trabajador comparta domicilio o lugar de aislamiento
6. La jornada de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo, siendo de aplicación del tope máximo de 8 horas diarias o 48 semanales, no encontrándose sujeto a dicho limite los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes, sin embargo el trabajador puede pactar con el empleador distribuir libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima, establecida debiendo el trabajador estar disponible durante la jornada para las coordinaciones laborales que sean necesarias.
7. El empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años así como a aquellos que pertenezcan al grupo de riesgo (que padezcan hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión, entre otros), precisándose que ante la imposibilidad de trabajo remoto corresponde una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, la cual puede ser exonerada por el empleador.
8. El trabajo remoto también aplica a las modalidades formativas del sector privado, en la medida que sea compatible con las mismas. Si la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no es posible ejecutar el trabajo remoto, se deberá pagar su subvención sujeta a compensación posterior, durante la emergencia sanitaria.

Asimismo, se modifica el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, incluyendo un nuevo tipo de infracción muy grave en el marco de la emergencia sanitaria y la emergencia nacional que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19).

El Decreto Supremo se encontrará vigente durante la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud, es decir, hasta el 9 de junio de 2020.